Um formulário de candidatura é uma forma estruturada de recolher informação de quem se candidata a algo concreto. Ao contrário de um formulário de contacto genérico, faz perguntas dirigidas, que te ajudam a perceber se a pessoa tem o perfil de que precisas.
Pega em qualquer anúncio de emprego e vê o que os responsáveis pela contratação precisam de saber antes de marcar uma entrevista. Não é a história de vida. Não é porque é que o candidato quer o emprego. Não é todo o percurso profissional. Precisam de saber se a pessoa tem as qualificações básicas para fazer o trabalho, se está disponível para começar e se tem provas de que consegue fazê-lo. É isso que um formulário de candidatura recolhe. As perguntas certas, no formato certo, para que comparar candidatos demore minutos em vez de horas.
A maioria das equipas de recrutamento ignora o formulário de candidatura. Usam um formulário de contacto ou deixam as pessoas enviar currículos por email como quiserem. O resultado é o caos. Um currículo vem em PDF. Outro é um Google Doc. Alguém envia um ficheiro Word. Os currículos chegam em três conversas de email diferentes. Alguns candidatos incluem referências, outros não. Alguns respondem às perguntas sobre salário, outros recusam. Acabas com 50 respostas em 50 formatos diferentes. Comparar quem quer que seja parece impossível.
Um formulário de candidatura acaba com isso. Toda a gente preenche o mesmo formulário. Toda a gente dá a mesma informação pela mesma ordem. Gastas menos tempo a organizar e mais tempo a avaliar quem está realmente qualificado. Quanto melhor o formulário, melhores as contratações, porque tens logo à partida a informação certa para decidir a sério.
Que campos contam num formulário de candidatura
A maioria dos formulários de candidatura tem campos a mais. Os responsáveis pensam "talvez queira saber..." e acabam a perguntar tudo. O resultado são formulários que demoram 20 minutos a preencher e que os candidatos abandonam a meio. Um formulário de candidatura bem pensado pergunta apenas o que precisas para tomar uma decisão a sério.
Campos de identificação obrigatórios
Nome e endereço de email. Dizem-te quem é a pessoa e como contactá-la. Torna os dois obrigatórios. Não peças o número de telefone, a não ser que penses mesmo ligar às pessoas. Escrever um número de telefone num formulário parece intrusivo quando se espera comunicação por email. Se o telefone for importante, explica porquê junto ao campo. "Vamos ligar-te nas próximas 24 horas para marcar a entrevista."
Função atual e anos de experiência relevante
Qual é a função atual da pessoa? Há quantos anos faz este tipo de trabalho? Estas duas perguntas dizem-te se a pessoa tem um nível mínimo de experiência. Não peças um historial de trabalho detalhado. Estás a fazer uma triagem, não uma entrevista. Se passar nesta pergunta, ligas-lhe e perguntas pelas funções anteriores.
Disponibilidade para começar
Uma lista pendente com opções como "Imediatamente", "Duas semanas", "Um mês", "Dois meses", "Flexível". Diz-te se o prazo da pessoa coincide com o que precisas. Podes filtrar as candidaturas por data de início. Algumas funções precisam de alguém já. Outras podem esperar. Este campo deixa os candidatos escolherem por si, de acordo com a tua necessidade.
Currículo ou link do portefólio (opcional ou condicional)
Um campo de carregamento de ficheiro ou um campo de texto onde colam um link. Torna-o opcional na candidatura inicial. Ou faz primeiro uma pergunta de qualificação, como "Tens um portefólio ou trabalho publicado nesta área?", e só mostra o campo de carregamento se a resposta for sim. Se exigires o carregamento de um ficheiro logo no primeiro formulário, vais ver o abandono saltar 20% a 30%.
Uma pergunta de qualificação
Um único campo de texto aberto, onde respondem a uma coisa concreta que importa para esta função. Para um designer, pergunta "Descreve um projeto de design de que te orgulhes." Para um profissional de marketing, pergunta "Que campanha fizeste que teve resultados mensuráveis?" Para um programador, pergunta "Que problema técnico resolveste?" Uma pergunta. Não um ensaio de 500 palavras, mas também não uma única frase. Duas ou três frases mostram como a pessoa pensa.
Aceitação dos termos
Uma caixa de seleção que diz "Confirmo que a informação que dei é verdadeira e aceito a política de privacidade." É só isso. Não peças aos candidatos que subscrevam a tua newsletter nem que aceitem várias coisas. Uma caixa. Uma aceitação.
O que nunca deves perguntar num formulário de candidatura
Estes campos acrescentam atrito sem acrescentar valor de qualificação. Aumentam o abandono e não te ajudam a avaliar ninguém.
Telefone como campo obrigatório
Os candidatos esperam comunicação por email. Exigir um número de telefone faz o formulário parecer intrusivo. Não sabem se vais vender o número deles ou ligar-lhes às 6 da manhã. Torna-o opcional.
Referências
Pede referências depois de a pessoa passar a tua triagem de qualificação. Não no formulário de candidatura. Se pedires três referências logo à partida, perdes candidatos que não as querem dar antes de saberem que levas a contratação a sério.
Expectativas salariais
Isto pertence à entrevista, não ao formulário de candidatura. O salário é uma negociação. A maioria dos candidatos não põe um valor por escrito até saber mais sobre a função. Se precisares de filtrar por salário, faz isso com uma chamada rápida depois de analisares a candidatura.
Historial de trabalho detalhado
Não peças um currículo embutido no formulário. Não peças que listem todos os empregos que já tiveram. Basta um link ou um ficheiro do currículo. Chega. Se a experiência for relevante, ligas e falam sobre o percurso da pessoa.
Testes de personalidade ou ensaios do tipo "porque queres este emprego"
São perguntas de entrevista, não de candidatura. Um formulário de candidatura qualifica pessoas. Uma entrevista explora se encaixam na cultura da equipa. Não mistures as duas coisas. Mantém o formulário centrado em saber se a pessoa consegue fazer o trabalho.
Dados pessoais que não são relevantes
Não perguntes por raça, idade, nacionalidade, religião, deficiência ou estado civil. Perguntar algumas destas coisas é ilegal. Todas são desnecessárias na fase de candidatura. Estás a avaliar competências e adequação. Os dados pessoais não têm nada a ver com nenhuma das duas.
Como estruturar o formulário de candidatura para ser concluído
Um formulário de candidatura que parece curto é concluído mais vezes do que um que parece longo. Um formulário confuso é abandonado. A estrutura importa.
Primeiro as perguntas fáceis, depois as mais difíceis
Começa com o nome e o email. Depois pergunta a função atual. Depois os anos de experiência. Só depois de a pessoa responder a duas coisas simples é que fazes a pergunta mais difícil, como "Descreve um projeto que tenhas feito." Quem já preencheu dois campos tem mais probabilidade de acabar do que quem vê logo a pergunta difícil.
Usa um layout de uma só coluna
Não ponhas o nome e o email lado a lado. Empilha tudo na vertical, numa só coluna. Sobretudo no telemóvel, campos lado a lado obrigam a deslizar na horizontal e as pessoas desistem. Uma coluna, de cima para baixo.
Usa listas pendentes em vez de texto livre sempre que possível
Anos de experiência. Usa uma lista com "0-2 anos", "3-5 anos", "6-10 anos", "10+ anos". Não peças que escrevam um número. Disponibilidade para começar. Usa uma lista com datas predefinidas. Dimensão das empresas onde já trabalharam. Usa uma lista. As listas pendentes preenchem-se mais depressa e reduzem erros de escrita e variações.
Usa lógica condicional para esconder campos irrelevantes
Se a função não exige portefólio, pergunta primeiro "Tens um portefólio?" Se a resposta for não, não mostres o campo de carregamento do portefólio. Se for sim, mostra-o. O mesmo formulário, uma experiência diferente para pessoas diferentes. A extensão percebida do formulário desce 30% ou mais.
Usa uma barra de progresso em candidaturas mais longas
Se a candidatura tiver mais de seis campos, divide-a em páginas. Primeira página. Nome, email, função atual, anos de experiência. Mostra "Passo 1 de 2". Segunda página. Disponibilidade, link do currículo, uma pergunta de qualificação. Mostra "Passo 2 de 2". Psicologicamente, a pessoa sente que se está a comprometer com "só umas perguntas" e não com um formulário longo. A taxa de conclusão sobe.
Testa primeiro no telemóvel
Mais de metade dos candidatos candidata-se no telemóvel, durante a pausa do almoço ou sentados em casa ao fim do dia. Se o teu formulário for difícil de usar no telemóvel, perdes metade dos candidatos. Botões grandes. Campos de texto grandes. Listas pendentes adaptadas ao telemóvel. Seletores de data que funcionem em telemóveis. Testa o formulário no teu telemóvel antes de o lançares. Se tu não o preencherias, os candidatos também não.
Como reduzir o abandono
Se mais de 40% das pessoas que começam a candidatura não a terminam, o formulário é demasiado longo ou demasiado confuso.
Reduz primeiro o número de campos
Se tiveres mais de oito campos, reduz para cinco ou seis. Remove o campo menos importante. Vê se a taxa de conclusão melhora. Se melhorar, encontraste atrito. Deixa-o de fora. Testa depois remover outro campo. Continua a cortar até a conclusão melhorar. O número de campos é quase sempre o problema.
Usa mapas de calor para ver onde as pessoas desistem
Um mapa de calor mostra-te que campos as pessoas saltam e onde abandonam o formulário. Se toda a gente preenche os primeiros quatro campos mas ninguém conclui o carregamento do currículo, encontraste o problema. Passa o campo do currículo para uma segunda página. Ou torna-o condicional. Ou tira-o da candidatura inicial. Os dados do mapa de calor dizem-te exatamente onde melhorar.
Testa remover ou reordenar campos
Remove o campo de menor prioridade e vê se a conclusão melhora. Reordena os campos. Às vezes, passar uma pergunta mais difícil para o fim, depois de a pessoa já se ter comprometido a preencher o formulário, muda por completo a dinâmica de conclusão. Pequenas mudanças acumulam-se.
Usa formulários de vários passos para dividir a extensão
Uma candidatura de 12 campos numa só página parece intimidante. Divide-a em duas páginas com 6 campos cada e a conclusão pode subir 15% a 20%. O formulário continua a ter 12 campos, mas a experiência é de "só seis perguntas" por página. A extensão psicológica pesa mais do que a extensão real.
O que acontece depois de alguém submeter
A candidatura chegou. E agora? Define expectativas claras.
Mostra de imediato uma mensagem de agradecimento
Depois da submissão, mostra uma mensagem como "Obrigado pela tua candidatura. Vamos analisá-la e responder-te em 3 dias úteis." Não deixes a pessoa na dúvida. Define uma expectativa clara. E depois cumpre-a mesmo. Se dizes 3 dias úteis, responde em 3 dias úteis.
Envia automaticamente um email de confirmação
Logo a seguir à submissão, envia um email de confirmação. Inclui o que a pessoa submeteu. Inclui o que vem a seguir. Inclui um prazo claro. Isto diz-lhe que o formulário funcionou. Dá-lhe um registo. Cria confiança de que foi ouvida. Não saltes este passo.
Encaminha as candidaturas para a pessoa certa
Se tiveres várias vagas abertas, usa lógica condicional para encaminhar as candidaturas para o responsável certo. Quem se candidata a vendas vai para o teu diretor comercial. Quem se candidata a engenharia vai para o teu CTO. Encaminhamento automático. Nenhuma candidatura se perde. Ninguém acaba com o responsável errado.
Funcionalidades de formulários de candidatura do WEMASY
O criador de formulários do WEMASY torna fácil criar formulários de candidatura que são mesmo concluídos. Usa lógica condicional para mostrar campos diferentes consoante as respostas. Usa formulários de vários passos com barras de progresso para candidaturas mais longas. O design para telemóvel é automático. Os emails de confirmação saem automaticamente. As submissões aparecem no teu painel, organizadas e pesquisáveis. As integrações enviam as candidaturas diretamente para o teu CRM ou email, para gerires os candidatos num só lugar. Sem precisares de programar.
Vê o que está incluído em cada plano em /pricing.